Vyhazov z práce je zkušenost, která člověka posílí, tvrdí psycholog. Jak se s výpovědí ideálně vypořádat? |
Protože zaměstnavatel při hromadném propouštění rozdává v krátké době výpovědi více zaměstnancům, stanoví zákoník práce pro tento způsob ukončování pracovních poměrů určité podmínky, čímž propouštěné zaměstnance chrání.
Na rozdíl od individuální výpovědi jednomu člověku mají hromadně propouštění zaměstnanci právo, aby je firma prostřednictvím odborů či rady zaměstnanců (anebo přímo, pokud zde zástupci zaměstnanců nepůsobí) o svém záměru začít hromadně propouštět předem písemně informovala. Tento záměr jim musí sdělit aspoň 30 dní před předáním výpovědi prvnímu zaměstnanci.
V této informaci musí být uvedeny důvody a termíny hromadného propouštění, celkový počet zaměstnanců a z nich počet těch hromadně propouštěných, a to včetně hledisek pro jejich výběr. A konečně i informace o odstupném a dalších právech.
Zaměstnanci mají právo, aby s nimi zaměstnavatel otázky hromadného propouštění projednal. Účelem je dosáhnout shody na opatřeních k odvrácení hromadného propouštění. Anebo alespoň zmírnit jeho nepříznivé důsledky. Právo je však bezzubé v tom, že když této shody nebude dosaženo, firmě to v hromadném propouštění nezabrání.
O propuštění většího počtu svých pracovníků musí podnik informovat Úřad práce a kopii této informace předložit zaměstnancům. Úřadu práce předkládá i závěrečnou zprávu o výsledcích projednávání svého záměru hromadně propouštět a o rozhodnutí, zda k němu nakonec přistoupí.
Jen pro větší zaměstnavatele
Aby se jednalo o hromadné propuštění, musí počet propouštěných zaměstnanců, do nějž se započítávají jen zaměstnanci s pracovními smlouvami, nikoliv takzvaní dohodáři, překročit zákonem stanovenou hranici. Ta se odvíjí od velikosti zaměstnavatele. K hromadnému propouštění proto nedochází u malých firem, kde na hlavní pracovní poměr pracuje méně než dvacet zaměstnanců.
Dejte si pozor na důvod výpovědi. Nepozornost vás může připravit o odstupné |
Do počtů relevantních pro hromadné propouštění se zahrnují pouze zaměstnanci, s nimiž je pracovní poměr rozvazován výpovědí ze strany zaměstnavatele z takzvaných organizačních důvodů. Těmito důvody může být zrušení či přemístění zaměstnavatele nebo jeho části anebo nadbytečnost zaměstnanců v důsledku organizačních změn. Skončí-li takto firma pracovní poměr s alespoň pěti zaměstnanci, týká se hromadné propuštění i těch, kteří z týchž důvodů skončili svůj pracovní poměr s firmou dohodou. Naplnění všech těchto předpokladů Úřad práce zjišťuje v období třiceti po sobě jdoucích kalendářních dnů.
Na co je třeba si dát pozor
Zaměstnavatel musí dodržet požadavky na podání výpovědi ve vztahu k jednotlivcům. Zaměstnance nelze například hromadně propustit v takzvané ochranné době (zejména během pracovní neschopnosti, při ošetřování člena rodiny, v těhotenství a po dobu mateřské a rodičovské dovolené). To ale většinou neplatí, pokud se zaměstnavatel ruší či přemísťuje.
Zaměstnanec má až do skončení pracovního poměru právo na mzdu a při nepřidělování práce na její náhradu. Hromadně propuštěným pracovníkům náleží odstupné. Jeho výše závisí na délce trvání pracovního poměru a pohybuje se mezi jedním a třemi průměrnými měsíčními výdělky.
Pokud zaměstnanec nenastupuje hned do nové práce, měl by zvážit evidenci na Úřadu práce. Získá tím podporu v nezaměstnanosti, možnost účastnit se rekvalifikace a hlavně zdravotní pojištění na náklady státu.
Proti porušování svých práv se zaměstnanci mohou bránit u soudu nebo příslušného inspektorátu práce.
Autorka je advokátka, která se věnuje pracovnímu právu. Text byl redakčně upraven.
CHCETE SE TAKÉ VYJÁDŘIT?Jste právník/právnička a rád/a byste se vyjádřil/a k současnému dění, právnickému stavu či novinkám v legislativě? Napište nám na tomas.nahodil@lidovky.cz. |
