Úroveň výpovědí bývá nízká, daří se nám je obracet ve prospěch zaměstnance, říká Preuss |
Pokud zaměstnavatel z organizačních důvodů ukončí pracovní poměr s větším počtem zaměstnanců během třiceti po sobě jdoucích dnů, jde z pohledu českého práva o hromadné propouštění.
Všechny tyto tři podmínky – tedy důvod výpovědi, počet zaměstnanců a časové období – musí být splněny společně. Pokud jedna z nich chybí, o hromadné propouštění nejde.
Na rozdíl od individuálních výpovědí má hromadné propouštění specifická pravidla a zaměstnavatelé by je měli dodržet. „Nicméně jen proto, že firma některou povinnost při hromadném propouštění nedodrží, třeba že svůj záměr masově propouštět předem neoznámí úřadu práce, ještě samo o sobě nezpůsobuje neplatnost již rozdaných výpovědí. Firma však riskuje pokutu, a to až 200 tisíc korun,“ upozorňuje specialista na pracovní právo a autor komentáře k zákoníku práce Tomáš Bělina.
Právě participací úřadu práce i odborů se hromadné propouštění liší od individuálních výpovědí. Než zaměstnavatel masové propouštění spustí, musí to aspoň 30 dní před první výpovědí oznámit úřadu práce a také projednat s odbory, které u něj působí. Účelem předjednání je pokusit se nalézt s odbory řešení, jímž by šlo hromadnému propouštění předejít anebo ho modifikovat. Zaměstnavatel pak úřad práce informuje, jak se s odbory dohodl. Jestliže odbory ve firmě nepůsobí, musí její vedení jednat přímo s jednotlivými zaměstnanci.
Jen pro firmy nad 20 lidí
První podmínkou pro masové propouštění je velikost zaměstnavatele. O hromadné propouštění se jedná, až je-li lidí propouštěných z hlavního pracovního poměru určitý počet. Ten se odvíjí od velikosti firmy. U menších společností zaměstnávajících do 20 pracovníků k hromadnému propuštění nedochází a pracovní poměry se v nich ukončují individuálně.
„Aby šlo o hromadné propouštění, musí pracovní poměr skončit alespoň 10 lidí ve firmě s 20 až 100 pracovníky nebo 10 procent zaměstnanců ve společnosti se 101 až 300 pracovníky nebo nejméně 30 lidí u zaměstnavatele s více než 300 zaměstnanci,“ vysvětluje advokát Tomáš Bělina.
Do tohoto počtu se zahrnují i ti, s nimiž se zaměstnavatel na skončení poměru dohodne. Pro některé pracovníky, kteří si již sehnali jiné zaměstnání anebo se po propuštění rozhodli podnikat, může být dosažení dohody o skončení pracovního poměru výhodné. Mohou třeba od zaměstnavatele odejít dříve než až po výpovědní lhůtě. „Ta je standardně dvouměsíční,“ dodává Bělina.
Pracovník se také v dohodě může se zaměstnavatelem dohodnout na vyšším odstupném než ten s výpovědí.
Lidé musí číst, co podepisují
Při uzavírání takové dohody by si ale zaměstnanci měli dát pozor, aby v ní bylo uvedeno, že s nimi firma skončila pracovní poměr z organizačních důvodů. Pokud by to v dohodě nebylo výslovně napsáno, připravili by se tím o odstupné.
„Výše odstupného při hromadném propuštění závisí na délce trvání pracovního poměru. Čím déle zaměstnanec ve firmě pracoval, tím vyšší odstupné od ní získá. Nejvíce může na odstupném získat trojnásobek svého průměrného výdělku, pokud u ní pracoval aspoň dva roky,“ upřesňuje Bělina.
Důvodem ke skončení pracovního poměru při hromadném propuštění mohou být pouze tak zvané organizační důvody.
„Tyto důvody taxativně stanoví zákoník práce. O hromadné propouštění se, při splnění dalších podmínek, jedná, jen když zaměstnavatel rozdává výpovědi proto, že se celý podnik či jeho část ruší nebo přemísťuje nebo pokud se zaměstnanci stali nadbytečnými,“ dodává Bělina.
Nadbytečnost pracovníků přitom musí zaměstnavatel přezkoumatelně odůvodnit.
