KOMENTÁŘ: Vyhazov pod tlakem? Neobstojí

KOMENTÁŘ: Evidence docházky může mít vliv na morálku zaměstnanců

Jednostranné rozvázání pracovního poměru může být zaměstnavatelem učiněno jen ze zákonem stanovených důvodů. Častým případem bývá tzv. porušení povinností. V poslední době se množí případy, kdy zaměstnavatel pro ukončení pracovního poměru s nechtěným zaměstnancem využije porušení spočívající v opakované neomluvené absenci.

Výpověď bývá v takových případech dána pro tzv. závažné porušení. Stává se také, že zaměstnavatel dokonce přistoupí k okamžitému zrušení pracovního poměru pro porušení tzv. zvlášť hrubým způsobem. V takovém případě je nutné klást si otázku, zdali byla intenzita daného porušení skutečně naplněna.

Umělé vyhrocení vztahů

Od rozsudku Nejvyššího soudu z roku 2000 se traduje, že pět dní postačí pro okamžité zrušení pracovního poměru. V poslední době však Nejvyšší soud a Ústavní soud ČR ukázaly, že tomu tak není a že někdy nestačí ani více.

Často se stává, že před rozvázáním pracovního poměru dochází ze strany zaměstnavatele k záměrnému vyhrocení vztahů na pracovišti (neshody ohledně pracovní náplně, zadávání nesmyslných úkolů, ústní sdělení zaměstnanci, aby již do práce nechodil, zrušení dovolené, uložení pracovního úkolu na dobu, kdy má zaměstnanec neodkladnou osobní záležitost). Zaměstnanec je pak pod psychickým tlakem či lstí dotlačen k tomu, aby na pracoviště ve stanovené pracovní době nedorazil, načež je mu za neomluvenou absenci dána výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru.

Z rozhodovací praxe vyšších soudních instancí je patrno, že soudy se postupně učí rozeznávat takové zaměstnavatelem uměle vytvořené situace a určují neplatnost rozvázání pracovního poměru.

KOMENTÁŘ: Výpověď může zaměstnavatel doručit na chatu či do hotelového pokoje

V roce 2009 se Nejvyšší soud postavil proti okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnance, který se z důvodu sněhové kalamity tři dny nedostavil na pracoviště. K tíži zaměstnavatele přičetl soud i podezřelé okolnosti, které okamžitému zrušení pracovního poměru předcházely – odebrání služebního telefonu a auta.

Důkaz je základ

Ústavní soud letos vynesl nález potvrzující rozhodnutí obecných soudů, které shledaly neplatnost okamžitého rozvázání pracovního poměru s divadelním režisérem mj. pro osm případů neomluvených absencí.

V případu totiž došlo ke změně vedení. Zaměstnanec měl jiné pracovní závazky, jež původní vedení vzalo při jeho přijetí na vědomí. Nové vedení zjevně nemělo o spolupráci se zaměstnancem zájem (vypustilo jeho představení z repertoáru) a chtělo využít jeho jiné pracovní závazky k ukončení pracovního poměru. Za tím účelem mu byla stanovena velmi dlouhá pracovní doba a úkoly, jež jen velmi volně souvisely se sjednaným druhem práce.

Pokud jakýkoliv zaměstnanec cítí, že mu zaměstnavatel záměrně uměle vytváří podmínky pro to, aby dostal výpověď, je nutné se bránit, o situaci co nejvíce komunikovat a snažit se ji aktivně se zaměstnavatelem řešit. Tato komunikace by měla být zachycena v písemné podobě (e-mail), jinak se před soudem prokáže těžko.

Autor je advokát spolupracující se službou Neplatnyvyhazov.cz