LN: Zákoník práce je účinný 12 let. Novelizován byl asi šedesátkrát. Není čas připravit nový kodex, nikoliv další novelizaci?
Souhlasím, že by právní úprava práva na práci měla být co nejstabilnější. Většina novelizací byla jen pojmovou reakcí vyvolanou změnou jiného předpisu. Jde o úděl zákona, jenž upravuje závislou práci milionů lidí, kteří pracují v různých sférách a odvětvích. Jakýkoliv předpis se v těchto odvětvích změní, je potřeba změnit i zákoník práce. Za dobu trvání kodexu šlo jen o dvě větší změny. Na druhou stranu, moderní svět – včetně světa práce – se neustále vyvíjí a právní úprava musí reagovat na flexibilitu trhu práce, skloubení osobního a pracovního života a podobně.
LN: Bude tato novela jednou z těch významnějších?
Nejde o koncepční změnu, ale přináší a upravuje některé instituty, které mohou mít věcný dopad pro uživatele. Jde spíš o novelu střední povahy a velikosti.
LN: Přesto reaguje na některé nedostatky. Které jsou ty nejzásadnější?
Svět práce se neustále mění – vlivem digitalizace, rychlejšího životního tempa nás všech. Práci potřebujeme skloubit s jinými aktivitami, které musíme nebo chceme ve svém životě vykonávat. Novela se snaží reagovat na reálný život lidí. Mění se pracovní doba, požadavky na zaměstnance, je velký tlak na skloubení pracovního a osobního života, proto chceme podpořit flexibilitu zaměstnání a zavést sdílená pracovní místa. Jde o ryze praktické věci.
LN: Na jaké provozy reaguje zavedení sdílených pracovních míst? Jaký bude přínos pro zaměstnance a zaměstnavatele?
Mnoho lidí dnes nemůže vzhledem ke svému osobnímu, zdravotnímu či studijnímu životu přijít do práce a strávit v ní osmi až dvanáctihodinovou pracovní směnu od pondělí do pátku. Sdílená pracovní místa umožní lepší skloubení pracovního a osobního života. Zaměstnavatelům minimalizují negativa kratších úvazků tím, že umožní kratší úvazky skládat jako puzzle do pracovního místa na plný úvazek. Zaměstnanci si spolu domluví, jak se na směně vystřídají. Očekáváme využití ve velkém množství oborů, služby a administrativní místa nevyjímaje. Podmínkou je možnost snadného vystřídání zaměstnanců na pracovním místě.
LN: Institut předpokládá stoprocentní shodu zaměstnanců, kteří pracovní místo sdílejí. Nebude to v praxi problematické?
Nechceme zaměstnance ani zaměstnavatele do ničeho nutit ani nikomu zhoršovat jeho pracovní či provozní pozici. Pokud se zaměstnavatel rozhodne, že je pracovní místo pro sdílení vhodné, a bude chtít získat kvalitní zaměstnance a zároveň se tito zaměstnanci budou chtít střídat a budou schopni se domluvit, bude to oboustranně prospěšné. Jestli jim to nebude vyhovovat, právní úprava umožňuje rychlé rozvázání sdílení, a to bez udání důvodu.
LN: Co když bude zaměstnavatel chtít dát výpověď jen jednomu zaměstnanci?
Byť je pracovní místo sdílené, pořád jde o oddělené úvazky a samostatné pracovní poměry. V případě, že by zaměstnavateli nevyhovovaly pracovní výkony jen jednoho z nich, bylo by ukončeno sdílení pracovního místa. Zaměstnavatel by pak pokračoval se zaměstnancem v pracovním poměru na částečný úvazek, jako nesdíleným pracovním místem, případně by najal někoho jiného, kdo by končícího zaměstnance nahradil ve sdíleném režimu.
LN: Zaměstnavatel by tak měl mít k dispozici dvojí odstupné na jedno pracovní místo?
Ano. Avšak odstupné je násobkem průměrného výdělku, který je v tomto případě částečný, takže by to vlastně byly prostředky jako na jeden celý úvazek.
LN: Vypadá to, že o institut sdíleného pracovního místa bude ze strany zaměstnavatelů zájem?
To se nedá dopředu říci. Ministerstvo však uvažuje o tom, že by vytvořilo investiční pobídky pro zaměstnavatele, kteří sdílené pracovní místo zřídí. Jde o trend rodinné politiky, který ministerstvo razí. Institut nám přijde jako nejlepší nástroj třeba pro rodiče, kteří se chtějí do práce vrátit dřív, nebo pro ty, kdo o někoho pečují, studují či mají jinak ztíženou možnost dojezdu do práce.
LN: Novela upravuje i převod dovolené. Jakou část bude možné převést do dalšího roku?
Chceme, aby čerpání dovolené více odpovídalo potřebám zaměstnanců. Úprava má umožnit na základě žádosti zaměstnance převést veškerou dovolenou nad čtyři týdny poskytované v daném kalendářním roce. Pokud by tedy zaměstnanec měl právo na pět týdnů dovolené a z loňského roku se mu převedly dva týdny nevyčerpané dovolené, mohl by pak požádat o převedení třech týdnů do dalšího roku. Lze tak učinit na základě společné dohody zaměstnavatele se zaměstancem, aniž by zaměstnavatel musel hledat nějaké provozní důvody nebo prokazovat překážky v práci jako dnes.
LN: Pokud jde o důvody na straně zaměstnance, půjde o nějaký uzavřený výčet?
Nijak vymezeny nejsou, formálně stačí podat žádost. Jde nám o to, aby se nestalo to, že převedení dovolené nebude vzájemné, či aby nebylo jen zájmem zaměstnavatele. Musí jít o individuální vůli zaměstnance, který bude mít z hlediska svých osobních zájmů za výhodnější využít dovolenou v roce příštím než v tom stávajícím.
LN: Změní se i výpočet dovolené, místo dnů se bude odvozovat od odpracovaných hodin. Proč?
Celou úpravu výpočtu dovolené chceme zjednodušit a zvýšit její spravedlivé poskytování. Délka dovolené by se odvozovala od pracovního úvazku a odpracované doby v kalendářním roce, a to s přesností na hodiny při výpočtu. Dosavadní úprava nezohledňuje spravedlivě délku směny ani rozsah úvazku zaměstnance. Jde hlavně o práci na směny.
LN: Co se má reálně změnit?
Pokud si dnes zaměstnanec vezme dovolenou v den, kdy má delší pracovní směnu, uvolní se na dvanáct hodin, přičemž jde o jeden den dovolené. Zaměstnanec, jemuž připadne dovolená na krátkou směnu, se uvolní na šest hodin – a je to také jeden den dovolené. To způsobuje obrovskou nerovnost mezi zaměstnanci.
Dosavadní úprava je velmi letitá a nepočítá s flexibilními formami zaměstnání ani se skutečností, že jeden den je kratší směna a jindy delší. Také úprava sdílených pracovních míst odpovídá modernímu výpočtu dovolené, ta současná by to ani nespočítala.
LN: Změny se mají dotknout i krácení dovolené ze strany zaměstnavatele. Kdy to může zaměstnavatel udělat?
V případě neomluvené nepřítomnosti – to platí dosud a měnit se nebude. V ostatních případech chceme přejít na jednodušší postup. Dnes se dovolená krátí o dobu, kdy zaměstnanec nepracuje, typicky rodičovská. Postup je složitý, protože tyto dny se nejprve započtou a poté se krátí. V novém modelu by se rovnou nezapočetly. Jde čistě o zjednodušení.
LN: Zkrátit se má i lhůta, po níž lze zaměstnance dočasně přidělit jinému zaměstnavateli, a to z nynějších šesti měsíců na měsíc. Proč je to potřeba?
Stávající půlroční lhůtu považujeme za zbytečně svazující, protože poptávka po pracovní síle je okamžitá a rychlá. Chceme odstranit tuto překážku a v době, kdy chybí pracovní síly, umožnit pružnější spolupráci mezi zaměstnavateli při využití kvalifikovaných zaměstnanců. Jde třeba o práci úzkoprofilových expertů, které firmy potřebují, ale ne na plný úvazek. Dočasné přidělení je pro zaměstnance bezpečné, neboť se po jeho skončení, a to i z vlastní vůle, zaměstnanec vrací na původní místo u zaměstnavatele, který jej „půjčil“, samozřejmě při zachování pracovních podmínek.
