Autor zmiňuje například nedostatek zpětné vazby, díky níž se mohou manažeři naučit vyhledávat a vést lidi, popřípadě zrevidovat firemní procesy. Pokud tuto zpětnou vazbu opominou, dochází i k tomu, že jsou najímáni nevhodní lidé, a naopak klíčové zaměstnance společnosti ztrácejí. Kritizuje také to, že firmy se při vyhledávání zaměstnanců omezují pouze na cenu vyhledávání a už je tolik nezajímá, zda je zvolené levné řešení kvalitní. Proto se do firem dostávají lidé bez správných zkušeností.
Manažeři podle Sulivana nedokážou využít najímání nových zaměstnanců k sebereflexi a ke zjištění situace na trhu. Neptají se kandidátů, proč si jejich firmu vybrali, a nemají tak zpětnou vazbu o tom, co nabízejí oproti jiným společnostem a co by měli zlepšovat. Stále více také spoléhají při najímání zaměstnanců na technické dovednosti spíš než na jejich schopnost jednat s lidmi.
Dále autor prozrazuje, že společnosti zapomínají na některé základní věci, jako je sjednocování strategie. Firmy přestaly koordinovat své obchodní představy s představami personalistů, kteří pak ani nevědí, koho najímat. Společnosti také nekontrolují práci personálních oddělení a často nedokážou rozvíjet potenciál svých zaměstnanců. Spoléhají jen na programy společné pro všechny firmy a opomíjejí vlastní specifika. Nevyvíjejí pracovní tréninky a nesnaží se, aby pracovníci rotovali po různých pozicích. Důsledkem je nedostatek inovací a nových nápadů na řešení různých problémů.
Společnosti také zapomínají vytvářet záložní plány. Pracují jenom s jednou strategií, aniž by se strachovaly z toho, co se stane, pokud plán nevyjde. Za chyby pak trestají obecně všechny zaměstnance místo toho, aby se soustředily na nalezení viníka. U finančních odměn funguje podobná plošná strategie. Podle Sullivana firmy platí stejně všechna oddělení a neřeší, že některá jsou pro ně klíčová, a jiná ne.
