V pondělí informovala společnost Deutsche Telekom, že zavádí kvóty pro ženy, do roku 2015 chce mít 30 procent manažerek ve středním a vrcholovém managementu. Snese se vlna kritiky? Snad ne. Jednalo se o rozhodnutí firmy, nikoliv příkaz. Díky tomu mohou být kvóty skutečně naplňovány. Cílem by totiž nemělo být pouze dosažení určitého počtu žen v managementu za každou cenu, ale rozvoj schopností žen, které jsou zatím ve většině firem přehlíženy.
Vzhledem k množství absolventek vysokých škol, které co do počtu převažují nad svými mužskými spolužáky, představují vzdělané ženy nevyužitý potenciál. V Německu dokonce na školách s ekonomickým zaměřením představují ženy 60 procent studujících. Firmy, které neumožňují ženám vstup do řídících pozic, tak přicházejí o schopné a talentované manažerky.
V zásadě ale nejde o to přijímat ženy nové, Deutsche Telekom jich má jistě ve svých řadách dost. Jde o to nepřehlížet v kariérním rozvoji ženy, které již ve firmě jsou. Ženy tak mají jedinečnou šanci prolomit skleněný strop, neviditelnou bariéru, která jim v postupu do top-manažerských pozic brání.
Různorodost na pracovišti Několik studií (například společnosti McKinsey&Company a organizace Catalyst) potvrzuje, že společnosti s větším podílem žen ve vyšším managementu více prosperují. Podle průzkumu organizace Catalyst skupina firem s nejvyšší reprezentací žen v managementu vykazovala lepší finanční výkonnost než skupina firem s nejnižší reprezentací žen v řídících pozicích. Ziskovost byla sledována také podle odvětví. Odvětví, která měla nejvyšší zastoupení žen v řídících pozicích, vykazovala větší ziskovost než odvětví s nízkým počtem žen v řídících pozicích. Firmy, které byly oceněny v rámci soutěží za podporu žen do vedení, vykazovaly nejvyšší zisky ze všech sledovaných.
Je to celkem logické, různé zkušenosti přinášejí různé přístupy k řešení problémů. Proto je důležitá různorodost na pracovišti nejenom v souvislosti s pohlavím, ale také například s věkem. Setká se pak více názorů, které souvisí s různými kariérními, ale i životními zkušenostmi a to má pozitivní vliv na rozhodování. Navíc, protože jsou ženy na trhu práce ohroženější, pokud jim zaměstnavatel poskytne dobré pracovní prostředí a kariérní možnosti, bývají k firmě loajálnější než muži.
Neměla bych strach, že se vhodné ženy v DT nenajdou. Ani nepředpokládejme, že společnost najednou začne vyhazovat muže z vedení a nahrazovat je ženami. Přece jenom si německý Telekom stanovil časové rozhraní pěti let a za tu dobu se personální změny dějí. Aby svého cíle dosáhla, musí se společnost zaměřit na speciální vzdělávací programy pro ženy (například rozvoj manažerských schopností) a mentoring. Speciální programy pro ženy již v mnoha firmách prokázaly, že ženy potencionální manažerky zde jsou, jenom se o nich nevědělo. A komu se zdají tyto programy příliš drahé, ať si spočítá, kolik utratí na výběrových řízeních. Díky rozvoji talentů zevnitř firmy tyto náklady zůstávají ušetřeny.
Další oblastí, kterou nesmí společnost DT opomenout, je možnost skloubení rodinného a pracovního života. Ženy už nechtějí stát před volbou, zda si zvolit kariéru, nebo děti, ani muži před touto volbou nestojí. Aby to tak mohlo být, musí firma poskytnout prostředí vhodné pro skloubení těchto dvou rolí. V manažerských pozicích je to snadné, umožní to například flexibilní pracovní doba a možnost částečné práce z domova.
Vedle ekonomického zisku stojí i společenská odpovědnost firmy. Ženy jsou na trhu práce diskriminovány. Výzkum, který si zadala organizace Gender Studies mezi matkami malých dětí do šesti let (600 respondentek), ukázal, že 54 procent z nich mělo pocit, že se osobně setkaly s diskriminací na základě rodičovství či mateřství, 70 procent zná někoho ve svém okolí, kdo se s diskriminací na základě rodičovství potýkal. Diskriminace na základě rodičovství a pohlaví znesnadňuje ženám i vstup do řídících pozic, výzkumná zpráva Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí z roku 2006 uvádí, že pouze čtyři procenta žen dosahují nejvyšších pozic vedoucích a řídících pracovnic. Šetření Centra pro ekonomický výzkum a doktorské studium UK (CERGE), zase ukázalo, že platové rozdíly mezi muži a ženami existují i při srovnání platů na stejné pozici ve stejné firmě. Průměr rozdílů v hodinových platech žen a mužů zde činí 11–12 procent.
Doufejme tedy, že se i další firmy nechají inspirovat příkladem Deutsche Telekom a zjistí, že ženy představují nevyužitý potenciál, a podpoří tak postavení žen na trhu práce.
***
Speciální programy pro ženy již v mnoha firmách prokázaly, že ženy potenciální manažerky zde jsou, jenom se o nich nevědělo
O autorovi| A. JACHANOVÁ DOLEŽELOVÁ, Gender Studies Autorka, Alexandra Jachanová Doleželová, je zastupující ředitelkou Gender Studies, o. p. s.
