Ve středu odpoledne si mě vedoucí zavolal a oznámil mi, že v rámci úspor firmy je nucený mé místo zrušit,“ popisuje začátek konce pracovního poměru Zdena Matúšková. Zaměstnavatel vysvětlil, že jiné řešení neexistuje, a vrhl se k nátlaku na okamžitý podpis dohody o ukončení pracovního poměru. Podle zaměstnavatelových představ už paní Matúšková neměla druhý den přijít do práce.
Podobný šok se může stávat lidem v práci častěji. „Firmy v současnosti přistupují ke krizi různými způsoby – buď vyhodí plošně dva lidi z oddělení, sníží stav o několik procent nebo identifikují klíčové lidi,“ říká Filip Černý, partner poradenské skupiny Scott & Hagget.
Zuzana Matúšková jako personalistka nezpanikařila a vzala si den na rozmyšlenou. Nakonec požadovala propuštění pro nadbytečnost a zákonné odstupné.
„Před rozchodem mi vedoucí vyhrožoval, že pokud to někomu z firmy řeknu, žádné odstupné nedostanu, což mně přišlo velice netaktní,“ odkrývá Zdena Matúšková reakci na výslednou dohodu. Den na to už měla placené volno.
Podle Nataši Randlové z advokátní kanceláře Procházka/Randl/Kubr mezi nejčastější důvody propouštění zaměstnanců v současné době patří organizační změny související se snižováním odbytu, kdy jsou zaměstnavatelé nuceni kvůli ekonomické situaci omezovat svoji výrobu či poskytování služeb.
„S tím je spojeno propouštění zaměstnanců z organizačních důvodů, především z důvodu nadbytečnosti zaměstnance, kdy zaměstnavatel zruší pracovní místo zaměstnance,“ potvrzuje Nataša Randlová.
Právní pohled Výpověď daná zaměstnavatelem musí být písemná a musí být zaměstnanci doručena osobně nebo poštou do vlastních rukou, jinak je neplatná. Zaměstnavatel musí přesně popsat důvod výpovědi (v tomto případě rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně) tak, aby nevznikaly pochybnosti, o který důvod se jedná, a zaměstnavatel ho nemohl později měnit.
Zkušenost s výpovědí pro nadbytečnost má i Věra Stáňová. U té to nebyl takový blesk z čistého nebe. Zaměstnavatel o připravovaném propouštění kvůli nadbytečnosti informoval už v červenci. Výpověď paní Stáňová dostala v říjnu. Tentokrát byl zaměstnavatel citlivější.
„Při výpovědi mi byla nabídnuta možnost bezplatně absolvovat konzultační servis pro odcházející zaměstnance, což mi připadalo z morálního hlediska zcela automatické,“ říká Věra Stáňová.
Ani jedna z dam se nepokusila jít do protiútoku a výpovědi se vzepřít.
„Nenapadlo mě to ani v nejmenším, brala jsem to jako definitivní a neměnné,“ konstatuje paní Stáňová a paní Matúšková souhlasí: „Myslím, že bránit se nemá cenu, pokud se vás chce někdo zbavit, tak se vás zbaví dřív nebo později.“ Přesto ani zaměstnavatel výpovědi často nedává správně, a můžou být tedy neplatné.
„Pokud zaměstnavatel organizační důvody fiktivně vytvoří nebo pokud poruší některé z formálních náležitostí při podávání výpovědi, bude výpověď neplatná a zaměstnanec se může její neplatnosti domáhat u soudu,“ prozrazuje Nataša Randlová. Zaměstnanec ale nesmí zapomenout oznámit, že trvá na dalším zaměstnávání.
„Bohužel soudní řízení v ČR trvají několik let, takže se většinou zaměstnavatelé a zaměstnanci snaží smírně dohodnout než čekat na konečný verdikt soudu,“ dodává ze svých zkušeností paní Randlová.
Při výpovědi pro nadbytečnost zaměstnance je zaměstnavatel omezen pouze tím, že nemůže zaměstnanci dát výpověď, pokud je v ochranné době, tedy zejména během dočasné pracovní neschopnosti, těhotenství zaměstnankyně nebo v průběhu mateřské dovolené.
Pokračování na straně II
Zítra už vás nebudeme potřebovat
Dokončení ze strany I
Výpověď se podle psychologů řadí mezi nejstresovější události v lidském životě. Člověk je najednou bez práce, cítí se neužitečný, nepotřebný. Ztratí životní rytmus i sebedůvěru.
„Výpověď jsem brala jako velikánskou nespravedlivost. Z jakého důvodu jsem já tou vyvolenou, když mě práce bavila a naplňovala?“ ptala se sama sebe paní Stáňová.
Podle psycholožky Aleny Sehnalové ze společnosti a.sense se lidé dostávají po výpovědi často do začarovaného kruhu. Nevěří si, neváží si sebe sama a právě v této osobnostní krizi musí jít s vlastní kůží na pracovní trh a snažit se sami sebe co nejlépe nabídnout.
„Protože nepatřím mezi ty, kterým postačuje podpora v nezaměstnanosti, a jsem člověk, jenž rád pracuje, začala jsem s hledáním nového zaměstnání druhý den po převzetí písemné výpovědi,“ svěřuje se Věra Stáňová. Tento postup je v souladu s doporučením psycholožky Aleny Sehnalové, která ještě radí navštívit speciální semináře pro čerstvě nezaměstnané. Ze zkušenosti ví, že lidé, kteří jsou zvyklí pracovat, se často neumí správně prodat, neumí psát životopisy a ani nevědí, kde mají hledat. Jednoduše proto, že v tom nemají praxi.
Filip Černý, partner poradenské skupiny Scott & Hagget, doporučuje vyhledat poradce zabývajícího se lidmi, kteří dostali výpověď, i v případě, že jste výpověď nedostali, a navíc nabádá: „Z ekonomického hlediska bych doporučil nechat se pojistit pro případ ztráty zaměstnaní a neschopnosti splácet hypotéky. Zatím nevnímám tendence pojišťoven přijít s obrannými kroky.“
Na trhu práce se dějí velké změny. Po loňském přebytku pracovních příležitostí se situace otočila.
„Evidentně přichází problematické období jak pro zaměstnance, tak i zaměstnavatele,“ konstatuje Kristina Stiefelová z personální agentury Axial a uklidňuje: „Situace se bude lišit jak podle regionů, tak podle předmětu činnosti jednotlivých firem.“
Věra Stáňová hůl neláme a snaží se najít si práci podle svých požadavků. Nadějí pro ni může být i Zdena Matúšková, která novou práci sehnala.
***
Kdy lze dostat výpověď
Zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodů, které definuje zákoník práce: a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci, e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci, f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon práce, g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Zákoník práce, § 52
