30. dubna 2019 13:00 Lidovky.cz > Byznys > Právo a justice

Skončení pracovního poměru zaměstnavatelem je prakticky nemožné

Ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatelů bývá těžší. | na serveru Lidovky.cz | aktuální zprávy Ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatelů bývá těžší. | foto: Richard Cortés, Lidové noviny

PRAHA V souvislosti s projednáváním novelizace zákoníku práce zazněly na půdě Poslanecké sněmovny spíše nesmělé návrhy, aby došlo ke zjednodušení ukončování pracovních poměrů také ze strany zaměstnavatelů. Ačkoliv totiž zaměstnanec může ukončit svůj pracovní poměr kdykoliv a bez jakýchkoliv zákonných překážek či zvláštních obtíží, je situace zaměstnavatelů nepoměrně složitější.

Rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem, kterého už zaměstnavatel dále zaměstnávat nepotřebuje, či nechce, je dle aktuální právní úpravy prakticky nemožné. Zákoník práce klade v tomto směru na zaměstnavatele značné nároky, a to nejen co do pregnantní znalosti platné právní úpravy, ale i pokud jde o povědomí o judikatuře zejména Nejvyššího soudu, která obecnou a často poměrně neurčitou právní úpravu doplňuje a vykládá.

Byť společenská situace zatím zjevně nedospěla k alespoň částečnému vyvážení postavení zaměstnavatele a zaměstnance, je otázkou, zda by neměly být překážky kladené vůči zaměstnavatelům v možnosti ukončit pracovní poměr s nevyhovujícími zaměstnanci alespoň zmírněny.

Převažující judikatura směřuje však spíše směrem zcela opačným.

U zaměstnavatelů oblíbeným výpovědním důvodem dosud byly tzv. organizační důvody dle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, dle kterého může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zaměstnavatelé zpravidla mají za to, že rozhodnutí o organizačním uspořádání je zcela v jejich kompetenci a často přistupují k rozhodnutí o organizačních změnách a následné výpovědi pro nadbytečnost zaměstnance bez zkoumání dalších souvislostí. Z pohledu recentní judikatury Nejvyššího soudu je však ze strany zaměstnavatelů tento výpovědní důvod nadužíván a jak vyplývá z některých rozhodnutí z poslední doby (NS 21Cdo 735/2017, 21Cdo 4568/2017), soudy velmi přísně zkoumají, zda v důsledku provedené organizační změny u zaměstnavatele skutečně dochází k tomu, že práce, kterou zaměstnanec podle pracovní smlouvy pro zaměstnavatele vykonával, se pro zaměstnavatele stala nepotřebnou. Do určité míry si tak atrahují pravomoc, která by měla být svěřena pouze zaměstnavateli, který je jediný primárně schopen posoudit potřebnost či nepotřebnosti konkrétní práce na svém pracovišti.

Soudy vyslovily dokonce názor, že za situace, kdy činnost vykonávanou zaměstnancem před organizační změnou zaměstnavatel i nadále potřebuje a kdy tato činnost má být nadále zajišťována jinými zaměstnanci, není rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně dostatečným podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance. Takový postoj soudu do značné míry zasahuje do suverenity zaměstnavatelů při činění zásadních organizačních rozhodnutí a dle našeho názoru pouze ztěžují a znesnadňují již tak nelehkou situaci zaměstnavatelů. Je také otázkou, jak budou soudy posuzovat potřebu či nepotřebu konkrétní práce v konkrétním provozu. Zaměstnavatelé se tak ocitají v nezáviděníhodné situaci, kdy budou nuceni nejen vyhovět striktní právní úpravě, ale i stále obtížně aplikovatelné judikatuře, která ke zpřehlednění situace neprospívá.

Soudy šly dokonce tak daleko, že vyslovily názor, že jen takové organizační uspořádání zaměstnavatele, kdy zaměstnavatel práci pro něj nepotřebného zaměstnance rozdělí mezi ostatní zaměstnance, není podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Takové závěry jdou přímo proti ekonomickým optimalizacím a úsporným opatřením, která jsou mnohdy jedinou možností pro udržení provozu.

Ve světle zmíněné judikatury se tak daný výpovědní důvod jeví jako velmi omezeně využitelný pouze v úzce vymezeném okruhu případů, kdy zcela či částečně odpadne potřeba práce propouštěného zaměstnance. Nebude tedy již nadále využitelný v případě jakékoliv změny organizační struktury zaměstnavatele.

Zákoník práce poskytuje zaměstnanci, jako slabší straně pracovněprávního vztahu, náležitou ochranu, a proto pro skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele stanoví poměrně přísná pravidla. Je však otázkou, kde jsou hranice této ochrany a kdy se její rozsah stane kontraproduktivní.

Autorka je advokátkou v advokátní kanceláři HSP & Partners. Text je placenou inzercí.

Lenka Příkazská

Najdete na Lidovky.cz