Personální společnosti, které se zaměřují na vyhledávání jasně definovaných zaměstnanců, se pohybují mezi dvěma platovými scénáři. Jedním je předem daná cena za kompletní zpracování služby, tedy fixní odměna. Druhá možnost se zakládá na odměnách v průběhu práce a nakonec na určitém procentu z platu dosazeného pracovníka.
Stále více společností se začíná přiklánět k prvnímu scénáři, který je čitelnější. Klient od první chvíle jasně vidí, kolik za službu zaplatí. Na druhou stranu se firmy nechtějí úplně vzdát ani druhé možnosti. Obě varianty přinášejí své výhody a klientela je na obě zvyklá.
Fixní odměna má vedle svého evidentního kladu, tedy že klient od začátku ví, kolik ho bude požadované hledání zaměstnance stát, také jednu nevýhodu - nebývá často nejlevnější možností. „Fixní odměna není vždy ta nejlacinější metoda,“ říká Lucie Teislerová ze společnosti Anderson Willinger. „Ve světě executive search je však nejférovější.“ U odměny vycházející z platu vybíraného zaměstnance se totiž klienti mohou obávat toho, že jim jejich poradce při hledání nového zaměstnance doporučí dražší kandidáty, aby logicky vydělal víc. Naopak fixní plat může znamenat vyšší výdaje, pokud by se měl ve finále přepočítat právě na procenta z platu dosazeného zaměstnance. To jsou důvody, proč se personální společnosti rozhodly nabízet obě možnosti platby.
Fixní odměna není dražší než odměna podle platu dosazeného zaměstnance, ale na první pohled se tak může jevit. „Nevýhodou pevné ceny je, že je na první pohled jasné, kolik daná pozice stojí. Cena tak může vypadat vyšší oproti konkurentovi, který uvedl jenom určité procento ročního platu,“ říká Jozef Papp, jednatel společnosti Stanton Chase. „Jako v každém odvětví i v executive search je tvorba ceny tržní záležitostí a dohodou dvou stran. Záleží na tom, čemu dává zákazník přednost, případně jakou má politiku. My používáme zhruba z osmdesáti procent pevné ceny, ve zbylých dvaceti procentech se domlouváme se zákazníkem na určitém procentu z ročního platu umístěného kandidáta.“
Podobně mají odměňování rozvrženo i v agentuře Anderson Williger. Zde se rozhodli zavést fixní odměnu v rámci firemní strategie už před šesti lety a mají s ní podle svého vyjádření velmi dobré zkušenosti. „V roce 2009 jsme z 93 procent spokojených klientu poskočili na 95 procent,Ž říká Lucie Teislerová, která ale nevěří tomu, že fixní částky jsou hlavním důvodem úspěchu. „Finance jsou při výběru executive search důležité, ale nikoli hlavní. Vhodný výběr dodavatele nespočívá v tom, zda volí fixní nebo variabilní odměnu, ale v jeho know-how, ve znalosti trhu, schopnosti pochopit strategii a cíle společnosti - a tím manažera, který uspěje.“
Při executive search, kdy se hledají zaměstnanci na vrcholové pozice, nejde jen o samotné vyhledávané manažery. Klient by měl dostat víc. Detailní analýzu trhu a pravidelné zprávy o konkurenčním prostředí. „Executive search společnost je profesionální firma, nehraje o prezentaci nejdražšího, ale nejlepšího manažera na základě konkurenčního srovnání a životního cyklu společnosti,“ říká Teislerová. Právě proto se fixní platy nejlépe uplatňují zrovna v této oblasti. Executive search je vrchol personalistiky, nejde zde o to na službě co nejvíc ušetřit. Navíc takové zakázky dostávají konzultanti od firem, které v ně mají plnou důvěru. Dochází tak k jakémusi rozdělení platových scénářů. „Pro oblast recruitingu, tedy náboru z databáze u nižších a středních pozic, má zvlášť v době krize odměna z platu stále své silné opodstatnění,“ tvrdí Teislerová.
