Propuštění z práce patří mezi nejvíce stresující chvíle v životě, proto je provázejí i nepředvídané reakce a situace. Na ty by měl personalistu připravit notifikační trénink.
Manažerům, personalistům, ale i mistrům v provozu je určen trénink, který simuluje všechny možné situace během předávání výpovědi. Jeho účelem je připravit účastníky tréninku na předávání výpovědi tak, aby proběhla bez zbytečných chyb, problémů a křivd, aby se obě strany nerozešly ve zlém. Jednou z podstatných částí tréninku je i úspěšné zvládnutí různých reakcí propouštěných zaměstnanců.
„Notifikační trénink se liší pro kteroukoli firmu a pro kteréhokoli člověka. Jinak byste se měli zachovat ve firmě podnikající v oboru služeb, jinak ve výrobě, jinak když končí celá firma, nebo když končí třeba jedna divize. Každá situace je trochu odlišná a také notifikační trénink je třeba připravit jinak,“ říká Alena Sehnalová, psycholožka a jednatelka personální společnosti a.sense, jež se tímto tréninkem zabývá. Kurz má ale některé společné prvky pro všechny případy.
Neběhá se pro zákoník V úvodu tréninku se účastníci učí přesně si rozdělit své role. Je důležité vědět, kdo bude jednat a kdo bude jen svědkem předání výpovědi. Dále je nutné, aby všechny náležitosti potřebné pro výpověď byly v pořádku. „Někdy je to třeba i drobnost, jako mít s sebou aktuální zákoník práce. Může se objevit člověk, který bude chtít znát přesné znění paragrafu, na jehož základě ho propouštějí. Na to má samozřejmě právo,“ říká Alena Sehnalová. „Nemáte-li přesné znění připraveno a on na něm trvá, musíte předávání výpovědi přerušit a sehnat zákoník, abyste mohli příslušný paragraf odcitovat.“
Je to narušení procesu předávání výpovědi, což by se nemělo stávat. Pořád je to ale z pohledu propouštěného etičtější než říci: „Tím se teď nebudeme zdržovat, to vyřešil právník.“ V takovém případě se člověk cítí degradovaný, už nejde o partnera v jednání a začne mít pocit, že se s ním hraje nepoctivě. Začne být nedůvěřivý, což je skvělá výchozí pozice pro neočekávané reakce. „Jste-li dobře připravení, působíte přesvědčivěji a ten, kdo dostává výpověď, nemá důvod si myslet, že se před ním něco tají a že to není úplně tak čisté, jak se to tváří,“ říká Sehnalová.
Během výpovědi je totiž důležité zamezit zbytečným citovým atakům. Pokud přesto nastanou, neměl by předávající reagovat tím, že se o tom nechce bavit. To na člověka působí jako zastrašování. Zároveň ale během výpovědi opravdu není čas na výčitky a citové excesy. Řešením je dát alternativu: „Probereme to, ale teď pojďme vyřešit tuto situaci.“ Úvod je proto zaměřený na předcházení zbytečným výpadům a extrémním situacím.
Být připraven na všechny možnosti, které mohou během předávání výpovědi nastat, není možné. Je však důležité s nimi počítat a naučit se je zvládat.
Kdy hovořit a kdy ne „Nic neřeší, budete-li se vracet k tomu, kolik udělal propouštěný zaměstnanec přesčasů zadarmo a jak byl loajální. Padla karta i na něj a jeho pozice už nebude potřeba,“ tvrdí Alena Sehnalová. „Během předávání výpovědi má mnoho lidí potřebu poukázat na to, co všechno pro firmu udělali a co za to mají. Manažer má povinnost se s nimi na toto téma bavit, ale ne ve chvíli předávání výpovědi.“
Proto je důležité držet se tématu, tedy propouštění. „Reakce mohou být různé. Neurotická i vzteklá až agresivní. Zažila jsem, že pán mlátil holí do nábytku. V takové situaci čekáte, kdy praští někoho z lidí,“ říká Alena Sehnalová.
Na takového člověka je třeba uplatnit rozmlouvací taktiku. „Musíte ho rozmluvit. Dostat ho z ataku tak, že mu kladete otázky: ‚Kde je problém? Proč mlátíte holí?‘ “
V podobných případech se odstupuje od prvního scénáře, tedy mluvit jen k věci. Je nutné dotyčného rozmluvit. Stejně tak toho, kdo odmítne komunikovat a reaguje slovy: „Já tu informaci nepřijímám. Je to blbost. Já tady pracuji už dvacet pět let a já odsud neodejdu.“
Opět ho musíte dovést k tomu, aby začal spolupracovat. Říci, že je třeba tuto situaci vyřešit, protože je nezvratná. Takový člověk totiž není ani schopný rozhodnout se, zda podepíše ukončení pracovního poměru dohodou, nebo zvolí standardní dvouměsíční propuštění.
Jiní pláčou či citově vydírají. „Začnou říkat, že jsou nemocní nebo mají nemocné nejbližší příbuzné. Jste-li citlivý člověk, který bere takové věci v úvahu, a dřív jste o nich nevěděl, můžete zareagovat zrušením výpovědi. To je obrovská chyba,“ říká Sehnalová. „Spousta lidí má potíže, o kterých do této výjimečné chvíle nemluvili, ale nic to neřeší.“
Další poměrně častou reakcí jsou protinávrhy. Například: „My víme, že se zeštíhluje kolektiv. My o tom s kolegy mluvili a oni se rozhodli, že nechtějí, abych odešel, a rozhodli se, že všichni půjdou na tříčtvrteční úvazek, když mě tady necháte.“ To je sice úžasné a manažer si může gratulovat, že vytvořil takový kolektiv, ale opět nikam nevedoucí. „Je téměř jisté, že při první, druhé nebo třetí výplatě si lidé začnou uvědomovat, že pracují v podstatě stejně a za méně peněz,“ vysvětluje psycholožka. „A teď si ještě představte, že děláte na tříčtvrteční úvazek a člověk, který měl odejít, onemocní. Budete za něj muset pracovat bez navýšení částky. Dřív nebo později se rozzlobíte.“ Proto by mělo předání výpovědi i přes tyto nabídky proběhnout. Nové okolnosti lze řešit až pak.
U lidí, od nichž instinktivně očekáváte problémy, se lze setkat s touto reakcí: „No, dej to sem. Nic mi tady nepovídej. Hezky jste se ke mně zachovali. Kde to je, když to chceš podepsat? Ne, nic mi k tomu neříkej. Nic si číst nepotřebuji. Kde to mám podepsat?“
Ani to není nejlepší rozpoložení, ale je to lepší než záchvat vzteku nebo atakující reakce.
Proč trénovat i mistry Překvapení a nevhodná reakce nastává, pokud je situace neočekávaná. I racionální člověk může reagovat naprosto emotivně. Je také rozdíl mezi předáním výpovědi manažerovi a člověku z výroby. Lidé z výroby většinou nerozumějí právnímu jazyku a řeč personalistů je jim často nejasná. „Proto je moudré trénovat na předávání výpovědi i mistry. Ti totiž přesně ví, jak ke komu mluvit,“ říká odbornice.
Když propouštíte manažera, je dobré brát v úvahu i jeho benefity. Všichni například vědí, že manažer jezdí domů firemním autem, a všichni také budou vědět, že o ně přišel, stejně jako o práci. Zvlášť na muže tento fakt doléhá víc než sama ztráta vozu. Nabídnout v takovém případě odkoupení vozu za zbytkovou cenu připravuje vstřícnější atmosféru pro vyjednávání. Podobné je to s telefonním číslem. „Jde o akt důvěry a poděkování za práci. Pomlouvat firmu může bývalý zaměstnanec i z jiného čísla,“ říká Alena Sehnalová.
Už jsem vyhodil stovky Dobrým pomocníkem během kurzů je i natáčení na kameru. Lidé tak mohou pozorovat své reakce při předávání výpovědi figurantovi, který simuluje různé povahové typy. „Existují manažeři, kteří vyhodili už stovky lidí a klidně v tom budou pokračovat, notifikační trénink na jejich metodě nic nezmění. Jsou ale také lidé, kteří předali spoustu výpovědí, a pomocí tréninku jim dojde, proč lidé během jejich předávání reagovali tak, jak reagovali, a jak se příště chovat.“
Mezi základní nešvary propouštění patří začít slovy: „Mně osobně je to líto a mám tě moc rád. Kdyby to jen trochu šlo, tak si tě tady nechám.“ Tím se člověk snaží distancovat od zbylého managamentu. Někdy i dochází k distancování takříkajíc natvrdo: „Víš, oni tak rozhodli. Musím ti dát tu výpověď.“
Nelze si ale myslet, že propouštěný bude mít takového člověka raději než ty, co to vymysleli.
Výpověď jako ruská ruleta Úplně jinak se řeší logistika výpovědí při hromadném propouštění. Je třeba rozhodnout, kdo o hromadném propouštění bude vědět první, kdo druhý a jestli není nejlepší říci to všem najednou. Zvolit odpovídající taktiku a vysvětlit důvody tak, aby jim rozuměli všichni. Nejde o to svolat lidi a rozhodit jim výpovědi. „Zažila jsem, že firma rozdávala obálky, kde byla buď výpověď, nebo nová pracovní smlouva. Určitě to mysleli dobře, ale nedokázali si představit, jaký dopad to bude mít na psychiku lidí, kteří stojí ve frontě a čekají, jaká obálka na ně padne,“ vzpomíná Sehnalová.
I když propouštění provedete podle zákona, lidi propustíte. Jde však o atmosféru, jaká ve firmě vznikne. O klasické výpovědi je třeba dát vědět zaměstnanci dva měsíce předem. Propouštění lidé tak budou pro firmu ještě pracovat. Podání výpovědi nefér cestou bude znát na jejich výkonech.
