Manažeři bez práce se totiž začali zajímat i o nižší pozice, než na jakých dříve pracovali. Schválně proto zamlčují některé informace ve svých životopisech, aby nepůsobili příliš exkluzivně a jejich potenciální šéfové se nebáli, že budou vzdělanější a zkušenější, než jsou oni sami. „Prostě se racionálně snaží přizpůsobit svůj životopis pozici, o kterou se ucházejí,“ komentuje situaci headhunter Ján Dolejš ze společnosti PP Partners. „V kariéře úspěšných manažerů může dojít k momentu, že jsou takzvaně ,overqualified‘ (překvalifikovaní, pozn. red.), a to je vylučuje ze soutěže o místa v nižším či středním managementu. Proto v některých případech zatají část svojí praxe či vzdělání.“
Předělávání životopisů, aby lépe odpovídaly nabízené pozici, ať už na jakékoli úrovni, je ovšem v personalistice nežádoucí jev. A to i v případě, že nejde o vymýšlení, ale o zatajování, jakkoli jsou v tomto směru někteří odborníci tolerantnější. „Z naší praxe v PP Partners jasně vyplývá, že uchazeč, který svou kvalifikaci uměle snižuje, je daleko lepší případ než ten, kdo se ji snaží naopak uměle zvýšit,“ říká Ján Dolejš. Personální ředitelé jsou ale přesto v rozpacích. Získají sice kvalitnějšího zaměstnance, než jakého žádali, na druhou stranu mají co do činění s člověkem, který je hned od první chvíle mystifikoval. A to je zneklidňuje.
„Kandidáti si upravují své životopisy tak, aby co nejvíc odpovídaly pozici, kterou hledáme, někdy i na popud personálních agentur,“ říká Filip Černý, personální ředitel firmy AutoCont. Takoví kandidáti podle něj začnou v okamžiku, kdy místo ve firmě získají, usilovat o pozici, jež odpovídá jejich původnímu standardu. „Tím pádem nejsou k firmě loajální, ale je to pro ně jen přestupní stanice,“ říká Černý. „Řešení? Získat reference z minulých zaměstnání, kde se dozvíte, co kandidát opravdu dělal. Musíte se ale umět velmi dobře zeptat a nenechat se ukolébat jen písemným sdělením nebo monologem ze strany bývalého zaměstnavatele.“
S ověřováním referenci souhlasí i headhunteři. „Domnívám se, že ověření informací z kandidátova životopisu a správně získaná pracovní reference jsou přirozenou součástí kvalitního výběru zaměstnanců a předejdou případným nepříjemným překvapením v budoucnu,“ říká Tomáš Kubálek, headhunter ze společnosti BPO Europe.
I on už poznal kandidáty s upravenými životopisy, spíše ale k lepšímu. Obavy personálních ředitelů Kubálek chápe. Podle něj se dostali manažeři do jakéhosi střetu vlastních zájmů. Jejich přirozenou snahou je budovat si kariéru a vyhledávat nové, náročnější úkoly, s čímž pochopitelně rostou i nároky na odměňování. Proti tomu však stojí fakt, že ekonomická krize vyhrotila celkovou situaci na trhu. Vysoce kvalifikovaní lidé, kteří přišli o práci, tak řeší dilema, zda zůstat bez práce, čekat na odpovídající příležitost a udržet si svoji cenu, nebo akceptovat pracovní příležitost, která právě je, byť třeba nevyžaduje tak rozsáhlé zkušenosti.
„Z hlediska zaměstnavatele je to zdánlivě pozitivní vývoj, protože může získat kvalifikovaného pracovníka i pro méně náročné pozice. Tento scénář v sobě ovšem skrývá riziko pravděpodobného odchodu překvalifikovaného člověka s první odpovídající příležitostí,“ potvrzuje Tomáš Kubálek.
