Personalistice se Pavel Puff věnuje od začátku své kariéry na konci 80. let. První zkušenosti získával ve firmě, která vstupovala do malé privatizace. „Snad až na půldruharoční zkušenost, kdy jsem dělal všechno možné, jsem byl vždycky stoprocentní personalista. Začínal jsem jako odměňovač a ,pamák‘, tedy pracovník úseku práce a mezd. Později jsem převzal odpovědnost za celou personalistiku, to když se maloobchodní firma, ve které jsem tehdy dělal, postupně rozprodávala v malé privatizaci. Po dvou letech v soukromém sektoru jsem pak v roce 1995 přešel do Severomoravské energetiky a nastoupil do téže oblasti. Začal jsem v oddělení odměňování a postupně se ten záběr rozšiřoval.“ Personalistou generalistou Do ČEZ Pavel Puff nastoupil v roce 2005 a opět působil jako manažer v personalistické oblasti. „Poslední tři nebo čtyři roky jsem byl ,personalistou generalistou‘, vedl jsem útvar, který funguje jako taková komunikační brána mezi manažery a ostatními personalisty a pomáhá při hodnocení nebo hledání a výběru zaměstnanců. Když se například jednotlivé útvary ČEZ připravovaly na implementaci systému hodnocení, poskytovali jsme jim podporu, aby věděly, na co se zaměřit a co a jak udělat. Když by se řešily záležitosti typu dostavby elektrárny, pomáhali bychom s tímto procesem z pohledu lidských zdrojů - tedy sestavit plán náboru včetně nákladů na zaměstnance, zajistit výběrová řízení, postarat se o rozvojové aktivity nových pracovníků a podobně. A posledního půl roku se více zaměřuji na nábor,“ vysvětluje Puff.
Nabídka vést strategický nábor byla podle něj z rodu těch, které se neodmítají, mimo jiné právě proto, že celá energetická oblast v Česku řeší naléhavou otázku: Jak vyřešit problém stárnutí jejího personálu, když neustále ubývá absolventů technických škol? „Podle studie Národního vzdělávacího fondu bylo v roce 2007 v celé české energetice 22 600 zaměstnanců ve věku nad 50 let. Počet absolventů technických škol do roku 2016 je odhadován na 8800. Vidíte ten rozdíl? To už výzva je.“
K devíti stům zaměstnanců, které Skupina ČEZ v průměru ročně nabírá, tak podle Puffa musí přibrat dalších tři sta až čtyři sta nových lidí, kteří by nahradili pracovníky odcházející do důchodu a pokryli nové aktivity. „Jsou to lidé do elektrárenského provozu a do distribuce elektřiny, tedy do těch hlavních oborů, které nás živí: výroba a rozvod elektřiny. Většina z nich proto musí mít technické vzdělání. Ale najít kvalitního technika nebo vyučeného silnoproudaře je stále velký problém.“ Těžko nahraditelná síla Při hledání vhodných zaměstnanců pro tyto profese přitom podle manažera nepomáhá ani příliv zahraniční pracovní síly do Česka, ani finanční krize. „Pokud jde o krizi, je určitě vidět, že na trhu je větší nabídka pracovních sil, jenže ta se týká spíš obchodních pozic, protože nejvíc propouštěly společnosti v sektoru obchodu a financí. Utechnických profesí je situace pořád špatná. A zahraniční síla? To je zase jiná otázka. V elektroenergetických specializacích, které potřebujeme, striktně vyžadujeme splnění určitých požadavků. U silnoproudaře máte jasně danou zákonnou vyhlášku, která vám určuje jeho kvalifikační předpoklady, a není úplně jednoduché, aby zahraniční pracovník tuto kvalifikaci měl. A to už nemluvím o jaderných elektrárnách, kde vedle osobnostních předpokladů musí zaměstnanci splňovat celou řadu podmínek, včetně striktních požadavků na kvalitní češtinu a na patřičné vzdělání. Na operátora ve velínu jaderné elektrárny se z hlediska psychologického profilu hodí tak jeden člověk z deseti, kteří nám projdou rukama. A to je jen osobnostní profil, pak musí být také ochoten zhruba dva roky dojíždět do Brna na odbornou přípravu a pracovat ve směnovém režimu elektrárny. Takže si dovedete představit, s kolika lidmi děláme pohovory, když jich ročně potřebujeme deset nových. Ale právě to mi přijde jako zajímavá výzva.“
Stárnutí elektrárenského personálu bylo jedním z hlavních důvodů zřízení útvaru strategického náboru. „Budou-li se realizovat projekty typu dostavby Temelína nebo výstavby ještě jednoho bloku jaderné elektrárny Dukovany, bude to znamenat další spoustu nových lidí - jenom Temelín jich spolkne asi pět set. A nestačí je jenom najít a přivést do elektrárny. Nejsou-li přímo z regionu, kde Temelín stojí, musíte jim také pomoci najít bydlení, místa ve škole pro jejich děti, zaměstnání pro jejich rodinné partnery a vhodnou motivaci k tomu, aby k vám přestoupili. Je to komplex otázek, které se musí řešit.“ Začíná to už ve škole K otázce náboru patří také programy pro vysoké, střední, a dokonce i základní školy, které by měly podle Puffa pomoci najít nové pracovní síly celé elektroenergetice. „Bohužel pro dnešní mládež je matematika a fyzika strašák, to vidím i na vlastních dětech. Mám tři ve studijním věku, z toho jedno už na vysoké škole, ale všechny mají matematiku a fyziku za úhlavního nepřítele. Na středních školách technického zaměření jsme si dělali průzkum a zjistili jsme, že většina jejich žáků a studentů tam je hlavně proto, že se nedostali jinam. Většina chce také v životě dělat něco jiného, občas i bez ohledu na své reálné schopnosti. Přitom studenti technických oborů mají vysokou jistotu budoucího zaměstnání, vyšší než třeba právníci.“
Tým Pavla Puffa tvoří celkem osm lidí, včetně něho. Pět z nich je v terénu, udržují kontakt s jednotlivými technicky zaměřenými školami a připravují pro ně programy: exkurze do elektráren, soutěže, besedy nebo i větší akce typu Jaderná maturita pro středoškoláky a Letní univerzita pro vysokoškoláky. „Maturita trvá tři dny, letní univerzita dva týdny. Studenti mají při těchto akcích možnost seznámit se s celým provozem elektrárny i s lidmi, kteří v ní pracují. To už jsou akce, na jejichž přípravě se pochopitelně podílí i celá řada dalších pracovníků, většinou daleko nad rámec svých povinností. Můžeme jim jen poděkovat, právě tyto projekty totiž dokážou děti a mladé lidi nasměrovat, aby se o technické obory začali zajímat.“
Další člen Puffova týmu má na starost veletrhy pracovních příležitostí a poslední se věnuje přípravě náborových nástrojů a správě databáze G2 společnosti LMC, kterou ČEZ pro nábor využívá.
Sám manažer tráví svůj čas podle svých slov zhruba ze šedesáti až sedmdesáti procent na centrále a ve zbylé době vyjíždí do terénu také. „Když začínáme spolupracovat s nějakou školou, jsem s ní v kontaktu, účastním se různých konferencí i akcí, které mají Skupinu ČEZ coby zaměstnavatele popularizovat, jezdím i na veletrhy pracovních příležitostí. Když chcete řídit lidi, půjde vám to lépe, pokud jejich práci znáte a občas si ji i zkusíte. Jednak daleko lépe pochopíte, co se vám občas podřízení snaží sdělit, jednak získáte zpětnou vazbu a mnohdy vás napadnou i nové pohledy na věc.“
***
Dotazník Pavel Puff Rodina: „Mám čtyři děti ve věkovém rozmezí 21, 18, 17 let a devět měsíců.“ Auto: „Škodovka. Služební.“ Hudba: „Poslouchám všechno, co se mi líbí, od vážné hudby přes punk až k rocku. Kdybyste si sedl ke mně do auta a podíval se na cédéčka, která tam mám, řekl byste, že jsem hudebně nevyhraněný. Na druhou stranu, nelíbí se mi úplně všechno.“ Volný čas: „S rodinou, cestování, což je pro mě i výlet a procházka. Kdysi jsem byl kutil domácí, dnes je čím dál méně volného času.“ Dovolená: „Rád se jezdím podívat na místa, která jsem ještě neviděl nebo i viděl a líbila se mi. Třeba Řecko a moře. V zimě lyže. Letos bohužel asi nebude nic. Nad lyžemi jsem už zlomil hůl, pokud jde o moře, ještě nevím. Snad se podaří něco zrealizovat.“
