Jedna známá přišla s poměrně nevšedním zážitkem. Šla na pracovní pohovor do známé společnosti z filmového průmyslu. Čekala klasiku, která už se jí dostala do krve, proto nebyla ani tak nervózní. Místo klidné zasedačky, kde by si popovídala o svých představách, možnostech úvazku a důvodech, proč chce pracovat právě pro tu, a ne jinou společnost, na ni ale čekala místnost plná dalších uchazečů. A začali si spolu hrát.
První týmová hra: měli si představit, že ztroskotali a mají jen krátký seznam věcí. Úkolem bylo dohodnout se na důležitosti jednotlivých předmětů a udělit jim pořadí od jedničky do desítky. Komunikaci mezi uchazeči pozorně sledovalo pár tichých přísedících, kteří si zapisovali poznámky.
„Nakonec to nějak nedopadlo,“ vypráví známá. „Hledali totiž vůdčí typ a já vesměs souhlasila s tím, co navrhovali ostatní.“ Assessment centrum Podle Aleny Sehnalové, psycholožky zaměřené na pracovní odvětví, lze pro přijímací řízení využít různých forem zjišťování úrovně osobnostní výbavy. Jde o případové studie, týmové hry, rozhodování příběhů, motivační hry a morality.
„Nebývá dobré se spolehnout pouze na to, jak kandidát hodnotí sám sebe nebo jak působí navenek,“ upozorňuje na nedostatky klasického ústního pohovoru Jaroslava Rezlerová za personální agenturu Manpower.
Na uchazeče může být připravena série testů, třeba na ovládání cizí řeči, práci s počítačem a klidně i manuální zručnost. Vše záleží na práci a pozici, o kterou se ucházíte.
Mezi nejmodernější metody testování uchazečů o zaměstnání patří tzv. Assessment centra. Jde o speciální diagnostická centra, jež se využívají hlavně k výběru zaměstnanců z většího počtu kandidátů. Termín Assessment centrum se dá do češtiny nejlépe přeložit jako hodnotící centrum nebo diagnosticko-výcvikový program.
Množství a náročnost použitých metod odpovídá kritériím, která byla pro hodnocení účastníků stanovena. Hlavním rysem Assessment centra je přítomnost více hodnotitelů (assessorů), kteří posuzují kandidáta z různých hledisek a podle různých kritérií během delšího časového úseku. Testy a úkoly zaberou totiž minimálně jeden den. Účastníci jsou hodnoceni v konkrétních situacích, v individuální rovině - morální dilemata, případové studie, zkoušky znalostí - i v rovině skupinových situací, které simulují reálné problémy - týmové hry, případové studie.
Nahlédnout do kuchyně takového centra nám dává Jaroslava Rezlerová: „V modelových situacích se kandidáti rozhodují, vytvářejí tým, ve kterém dále spolupracují a vzájemně komunikují. Na základě jejich chování, jednání a vystupování je možné poznat každého účastníka z mnoha úhlů a vytvořit si tak komplexní náhled. Po ukončení Assessment centra se obvykle koná porada hodnotitelů, na které se proberou výkony všech kandidátů a doporučí se postup pro práci s jednotlivými kandidáty. Psychodiagnostika může být vyhodnocena již v průběhu Assessment centra nebo dodatečně.“
Psycholožka Alena Sehnalová, ale varuje zaměstnavatele, kteří by se chtěli nechat inspirovat a pořádat podobné hry sami: „Psychodiagnostiku by měli používat skutečně jen psychologové.“ Doplňuje, že profesní hodnocení je velice užitečné a dá se připravit i pro absolventy s malou praktickou zkušeností. Ústní pohovory úplně vypustit nelze Rezlerová však zdůrazňuje, že s rozhovory se jen tak nerozloučíme. Pohovor totiž stále bude v mnoha ohledech nepostradatelný - hlavně na začátku komunikace se výborně hodí k prvnímu „oťukání“. Další stránkou jsou jistě i finance. Najmout si tým psychologů a personálních poradců není pro každého zaměstnavatele finančně únosné.
„Klasický pohovor bude mít v náborovém procesu vždy svou úlohu -personalista prověří zájem a očekávání kandidáta a kandidát získá podrobnosti o tom, co firma konkrétně očekává,“ uzavírá Rezlerová.
