* Jaká je nyní nabídka a poptávka po zaměstnání?
Tvorba nových pracovních míst se rozbíhá, ale je to velmi opatrný, pozvolný proces. Protože firmy si ještě pamatují ten zběsilý nábor, který byl před krizí, a neefektivitu, která tím rychlým náborem vznikla. Nicméně řekl bych, že v některých specifických segmentech se začíná vyčerpávat množství kvalifikovaných lidí, kteří jsou k dispozici.
* Jaké segmenty máte na mysli?
Například obchodníci. Lidí, kteří chtějí dělat obchodníky, je relativně dost, ale ti, kteří jsou v tom dobří, už na trhu skoro nejsou k dispozici. Firmy se hodně snaží řešit problém odbytu nabíráním obchodníků, takže být v dnešní době obchodníkem není úplně špatné. Ale problém je, že na tyto pozice se hlásí neuvěřitelné množství uchazečů, kteří s tím nemají žádnou zkušenost a jen to zkoušejí. Tím však zbytečně ztěžují celý proces náboru. Z dvou set lidí je třeba jen jeden dobrý.
* Které profese mají aktuálně problémy s uplatněním?
Například manažeři nebo vedoucí pracovníci. Je tu množina vysoce kvalifikovaných a dobře placených lidí, kteří práci hledají, ale jsou zvyklí na nějaký standard a nejsou příliš ochotní klesnout s ohodnocením. Nabídek by pro ně bylo třeba hodně, ale oni čekají, až dostanou nabídku, která splňuje jejich očekávání. Je to ovšem pochopitelné – když ze zoufalství vezmete nějakou nabídku, která je „pod cenou“, tak si zkazíte svoji dlouhodobou profesní perspektivu.
* Lze rostoucí nezaměstnanost nějakým způsobem účinně řešit?
Firmy nechtějí nabírat lidi, protože cena za to, že se dotyčného zaměstnance pak musí zbavit, třeba z důvodu, že nedostane nějakou zakázku, je strašně vysoká. My věříme, že než se dostane na pořad dne nějaká změna zákoníku práce, lze situaci řešit flexibilními úvazky. Tím by se vyřešil oběh lidí na trhu práce. Firmy by volná pracovní místa na alternativní pracovní úvazky snáze obsazovaly a cena za propuštění člověka by byla nízká. Nebo by byl kontrakt přesně definován. Proto by se mohla vytvořit spousta pracovních míst. To, co my se snažíme překonat, je zvyk. V této zemi prostě není zvykem zaměstnávat lidi na alternativní pracovní úvazky a ani zaměstnanci nejsou zvyklí tímto způsobem pracovat. Lidé si ještě z dob komunismu myslí, že největší jistota je mít práci na dobu neurčitou. Ale nevědí, že možná větší jistota je v té flexibilitě. Protože se všichni zaměstnanci drží své jistoty a svého místa, firmy nenabírají nové.
* Co všechno si mohu představit pod pojmem flexibilní úvazky?
Je mnoho různých variant. Problém je, že firmy s nimi neumí pracovat. Tak například zkrácené úvazky, kdy pracujete jen určitý počet hodin. To je ideální třeba pro ženy na mateřské. Dále je tu možnost sdílení pracovního místa dvěma lidmi. Pak jsou tu práce na dobu určitou.
* Firmy už úvazky na dobu určitou zavádějí takřka standardně, většinou na rok. To má však pro zaměstnance určité nevýhody, například nedostane hypotéku.
To je pravda. Banky dají úvěr jen lidem, kteří mají zajištěný příjem na dlouhou dobu dopředu.
* U vás ve firmě tento systém funguje dobře?
Jistě, my tady máme několik lidí, kteří tímto způsobem pracují. Vždycky to však musí mít účel. Řešíme alternativy zaměstnávání na různé typy smluv, abychom si vyzkoušeli legislativní úskalí.
* Jaké typy například?
Projektové zaměstnávání. To znamená, že určitou věc svěříme opravdu kvalifikovanému člověku, se kterým se dohodneme, že nebude klasický zaměstnanec na dobu neurčitou ani určitou, ale přijde sem na jeden konkrétní projekt. Ten může trvat třeba rok. A když skončí, pokračuje dál ve svém životě. Takový člověk je zaměstnanec, ale současně není. Je zaměstnán na mandátní smlouvu. Jde o nový trend, takzvaný Interim Manager, který se i v Čechách začíná rozšiřovat. Je to zajímavé pro všechny – firma dostane odborníka, který by se nechtěl vázat, a on má možnost svoji zkušenost uplatnit v jiné sféře a naučí se něco jiného. Současně je to pro něj dobrá reference.
* Trhu práce by tedy mohly flexibilní úvazky pomoci?
Když se začne říkat, že normální je flexibilně zaměstnávat, trh práce se rozproudí. Lidé trhem práce potečou víc, budou získávat víc zkušeností a nebudou sedět a čekat na tu jednu jedinou, nekonečnou práci. Ekonomice, nezaměstnanosti i lidem to prospěje. Zaměstnanci pak nebudou vnímáni jako fluktuanti, co jsou ve firmě rok a pak dají výpověď a odejdou. Budou vnímáni jako specialisti. Když si do životopisu napíšete práci na projektu, ačkoli je jen na půl roku, je to najednou úplně jiný typ CV. Takže je to všechno o tom, změnit myšlení zaměstnanců i zaměstnavatelů. Když se to podaří, trh práce se rozhýbe, vytvoří se mnohem více pracovních míst a ekonomika se rozjede.
* Nová vláda chystá změny pracovního trhu, chce umožnit firmám snáz propouštět i nabírat zaměstnance. Lidé se bojí, že pak budou moci být kdykoli propuštěni a ztratí své jistoty...
Když se trh práce nezmění, lidé mají jedinou jistotu, a to, že práci dlouhou dobu nenajdou. Teď je otázka, jakou jistotu chtějí mít. Rozdělíme společnost na ty, kteří práci mají a zuby nehty se jí drží, a na ty, co ji nemají? To mi připadá jako asociální chování. Přece tím, že něco skončí, se otevírá možnost, že něco jiného začne. Místa musí dynamicky zanikat, aby vznikla nová. To znamená, že když já přijdu o práci, někdo jiný ji zase může získat. Já se zase posunu na místo někoho jiného. Lidé se na své pozici drží jak na Titaniku i ve firmách a institucích, které se potápějí.
* Skoro polovina Čechů si podle průzkumu LMC myslí, že nová vláda nepomůže podpoře flexibility zaměstnávání, respektive že to nebude v jejich prospěch.
Otázka je, jestli lidé opravdu vědí, co je v jejich prospěch. Jde o to, jestli uvažujeme v krátkodobém, nebo dlouhodobém horizontu. Krátkodobě je výhodné vykrást banku, protože mám spoustu peněz, ale dlouhodobě se to nevyplatí, protože zbytek života strávím za mřížemi. Věřím tomu, že flexibilní úvazky budou pro lidi i pro vládu i pro ekonomiku z dlouhodobého hlediska výhodné a že Petr Nečas udělá všechno pro to, aby se to rozběhlo. Stačí se podívat na Holandsko nebo Austrálii. Speciálně v Austrálii vyskočila nezaměstnanost, a pak najednou z neznámého důvodu zase klesla. Zkoumali, čím to je, a přišli na to, že všechny lidi, co na trhu práce byli, zase tamní ekonomika vstřebala zpátky právě formou flexibilních pracovních úvazků.
* LNVLMC jste nemuseli propouštět?
No jasně, loni jsme v největší krizi během pár týdnů museli propustit sedmdesát lidí z 250.
* A to nešlo vyřešit zkrácenými úvazky?
Když zaměstnanci sedí a nemají co dělat, nemá cenu chodit do práce a koukat z okna. My jsme tomu období říkali zima. Ale teď se začíná zase oteplovat.
* Prý jste v souvislosti s tím ve firmě zavedli speciální koučingový program. Měl zlepšit motivaci zaměstnanců?
Nejde o to, že by zaměstnanci byli negativní. Tady moc lidí, co se bojí, nepracuje. Ale pracovalo tu hodně těch, kteří věřili tomu, že stačí pracovat ještě víc a ono to půjde. Ale v krizi to někdy nešlo, i když jsme dělali maximum. Existují limity, které nelze překonat. Právě pro ty konstruktivně myslící pozitivní lidi to bylo zjištění, které otřáslo jejich sebedůvěrou. A když máte takových zaměstnanců hodně, firmě se přestane dařit. A i přesto, že krize skončí, lidé si věřit nezačnou a firmě se nezačne dařit.
* Co jste tedy s tímto problémem dělali?
My jsme si vymysleli projekt Duhový dobrý duch, v jehož rámci se vybraly tři týmy po jedenácti lidech. Nebyli to šéfové nebo vedoucí nějaké struktury, ale vybírali jsme účastníky podle toho, jaký mají vliv na své okolí. Zadání koučingu znělo, co já udělám pro zvýšení efektivity a zachování kultury firmy. Nejdřív se k projektu zaměstnanci stavěli nedůvěřivě a považovali ho za ztrátu času. Nakonec z toho vzniklo nepřeberné množství malých detailů, které si jednotliví účastníci vzali za své a začali je šířit. Těmto třiatřiceti lidem jsme vrátili sebedůvěru a současně našli způsob, jak fungovat i v krizi.
* Co si pod detaily, které zlepšily výkon firmy, mám představit?
Například jsme zjistili, že spousta lidí plýtvá časem kvůli špatnému řízení schůzek. Tak jsme se dohodli na pár pravidlech a výsledkem bylo, že najednou byly všechny zasedací místnosti prázdné. Teď s časem všichni pracují efektivněji.
* Můžete vysvětlit, jak funguje váš nový vynález označovaný jako Psychometrie on-line?
Zaměstnavatelé jsou nyní zahlceni nabídkami uchazečů a nestíhají odpovídat. Tak jsme přemýšleli, jak firmám pomoci se v tom množství odpovědí vyznat. Na to máme systém na správu náborového procesu LMC G2, který hodně pomáhá s komunikací. Například i zamítavý e-mail vám systém pošle krásně napsaný, laskavý a osobní. Nastavíte si kritéria na náborový proces a ty, kdo je nesplňují, stroj odfiltruje. I potom vám zbyde hodně lidí. Na toto je vhodná psychometrie, pomocí které řešíte motivaci uchazečů. Je to takový dotazník, kde hravou formou plníte jednoduché úkoly. Dotyčný to udělá instinktivně, například hýbe kuličkou sem a tam, jak to cítí. Ale je to sofistikovaný systém, který funguje v západní Evropě již mnoho let.
* Používáte i jiné nástroje na nábor zaměstnanců?
Já tu mám například Knihu zrození, což je velmi ezoterický nástroj. Kniha má 365 stránek, které odpovídají každému dni v roce. Jednotlivé dny obsahují charakteristiku člověka, podle toho, kdy se narodil. Je to zcela nevědecké, ale hodně často se stává, že to do určité míry odpovídá výsledkům z psychometrie. Takže já si třeba zapíšu během interview, jaký dojem z daného uchazeče mám. Pak se podívám na výsledky psychometrie a řeknu si: vida, nespletl jsem se. A nakonec se podívám do Knihy zrození a je to jasné.
**
Snažíme se překonat zvyk. V této zemi prostě není zvykem zaměstnávat lidi na alternativní pracovní úvazky.
Místa musí dynamicky zanikat, aby vznikla nová. Když přijdu o práci, někdo jiný ji může získat.
