Headhunteři se začali zaměřovat na vysoké školy. Snaží se navázat s univerzitami dobré vztahy a získat tak přehled o budoucích talentech. Objevují se i první případy, kdy se headhunteři přímo zaměřují na hledání vysokoškoláků, například proto, že klient klade větší důraz na zařazení uchazeče do kolektivu než na délku jeho praxe. Zatím však jde spíš o zahraniční trend.
Čeští headhunteři se k tomuto trendu moc nepřidávají - s odůvodněním, že popisem jejich práce je hledat a získávat zkušené odborníky. Jejich favorité jsou nedostatkovým zbožím a jako takoví jsou většinou zaměstnaní a spokojení v práci, kterou dělají. Ještě nehotoví studenti vysokých škol jsou proto většinou stranou zájmu českých personalistů. Ti navíc připouštějí, že jsou v hledání na vysokých školách bezzubí, protože nemají pro univerzity dostatečně zvučná jména. Pokud má někdo v náboru na školách šanci uspět, pak jsou to většinou dobře známé mezinárodní společnosti, jejichž značka studenty láká. K důvodům, proč je zvlášť v Česku nesnadné shánět lidi přímo na vysokých školách, přispívá i náš vzdělávací systém. Ten totiž nenutí studenty získávat během studií praxi ani takovou činnost nepodporuje. „Na Západě je situace ve školách trochu jiná. Studenti většinou mají povinnost již od druhého ročníku studia věnovat se i praxi v oboru, a to formou povinné stáže,“ říká Peter Hradil, ředitel společnosti Lydon Wells, která se soustředí na vyhledávání talentů. „Škola tím formuje jejich profesionální profil dříve a tak je lépe připravuje plynule zaplout do korporátního světa.“
Právě Lydon Wells patří k průkopníkům mapujícím trh i na českých školách. „Přestože systematický nábor vysokoškoláků zejména z technických oborů je zpravidla výsadou přímo zaměstnavatelů, je pro nás důležité mít nejen přehled o dění v akademických a studentských kruzích, ale mít tam i přístup.“ Hradil připouští, že pozice, které vyžadují čerstvého absolventa, nepatří mezi typické zakázky headhuntera, ale přesto se setkává s čerstvými absolventy poměrně často, zejména v oblasti IT. „To právě díky jejich mimoškolním činnostem, kdy se aktivně účastní firemních projektů nebo jsou součástí malých, vznikajících společností. Takže ačkoli jde stále jen o studenty, jejich profil má už technicky profesní charakter,“ říká Hradil. „Někteří studenti se věnují i aktivitám, jako jsou různé zájmové a networkingové skupiny, a tam se s nimi potkáváme. Právě tito studentiprofesionálové jsou pro nás klíčovou skupinou.“
Vysoké školy západního stylu se komunikaci s headhuntery nebrání. „I v tomto regionu máme vztahy s headhuntery. Zejména díky našemu Executive MBA programu, který přilákal jak headhuntery z velkých firem, jako je Drill Consulting, Spencer Stuart a Korn/Ferry, tak velký počet nezávislých personalistů,“ říká Thomas E. Mershon, ředitel programu EMBA Pittsburské univerzity pro střední Evropu. Exekutivní MBA programy využívají propojené sociální sítě a umožňují studentům získat znalosti v oblasti řízení. Jejich součástí jsou i odborné konference, kde se mohou studenti setkávat s profesionály.
Headhunteři, kteří se těchto programů účastní, tak získávají stejnou výhodu, jakou mají firmy, které se na nábor studentů přímo zaměřují a připravují pro ně své vlastní programy. „Takové programy fungují například v oblasti financí či IT,“ říká Daniela Razimová, manažerka lidských zdrojů GE Money Bank, která má s náborem na školách zkušenosti. „Účastníky čekají čtyři šestiměsíční rotace, kde si mimo jiné osvojí vedení lokálních i mezinárodních projektů a zúčastní se různých školení a pravidelných setkání se senior manažery.“
