Německý Odvolací soud v Erfurtu 17. května loňského roku rozhodl, že zaměstnanci nemusí svá soukromá mobilní čísla oznamovat zaměstnavateli, ledaže se jedná o výjimečný případ. Tímto rozsudkem skončil případ zaměstnanců obecního zdravotního úřadu v okrese Greiz, kteří zaměstnavateli poskytli pro případ pracovní pohotovosti telefonní čísla na pevnou linku, ne však čísla na mobily. Zaměstnavatel si je ale od zaměstnanců vynucoval, pročež ho zažalovali.
Mysterium pojmu ‚zpracování‘. Nepochopení GDPR přineslo absurdní obavy |
Zemský soud v Erfurtu tím potvrdil loňské rozhodnutí prvoinstančního pracovního soudu a ozřejmil, jak důležitá je ochrana osobních údajů i v pracovním poměru. Zaměstnancům tohoto zdravotního úřadu se nelíbilo, že měli být na základě nahodilostního principu k dispozici pro telefonáty záchranářů. Soud jim v tom dal později za pravdu.
Nabízí se otázka, zda vůbec existuje právní základ pro nárok na poskytnutí mobilního telefonního čísla. Samozřejmě, zaměstnanec může souhlasit se zpracováním osobních údajů. Povinnost poskytnout soukromé telefonní číslo ale představuje podstatný zásah do práva jednotlivce na rozhodování o svých osobních údajích, který by musel být náležitě odůvodněný oprávněným zájmem zaměstnavatele. Navíc by musely být zváženy zájmy obou stran tak, aby vyplynulo, že takový zásah do práv zaměstnance je přiměřený.
V tomto sporu tomu tak podle soudu nebylo. Povinnost poskytnout soukromé telefonní číslo představuje obzvlášť závažný zásah do osobní sféry zaměstnance. Zaměstnanec se tak nemůže od své práce odstřihnout bez náležitého odůvodnění, pročež si nemůže nikdy doopravdy odpočinout. Nezáleží ani na pravděpodobnosti, že bude skutečně zavolán.
Tento „zásah do osobnostních práv“ by byl například přijatelný, kdyby se práce zaměstnanců nedala jinak smysluplně organizovat. To ale nebyl uvedený případ. Zaměstnavatel má podle soudu k dispozici i jiné způsoby, jak se zařídit v případě pohotovosti.
Jak by to bylo v Česku?
Byť se v Německu o případu rozhodovalo ještě před účinností nařízení o ochraně osobních údajů GDPR, český soud by podle mého názoru rozhodoval při podobných okolnostech stejně. Totožně jako u německého rozsudku by soud musel zvážit ochranu práv a svobod zaměstnance proti nezbytnému oprávněnému zájmu zaměstnavatele (tzv. balanční test). Stejně by soud postupoval iz hlediska práva pracovního.
Musí-li zaměstnanec být zaměstnavateli k dispozici, je v režimu pracovní pohotovosti, s čímž musí souhlasit. Má tak nárok na odměnu nejméně deset procent průměrného výdělku za dobu, kdy práci nevykonával – což jsou náklady, které by jistě každý zaměstnavatel rád ušetřil.
Vedle toho platí, že závislá práce je vykonávána na náklady zaměstnavatele. Potřebuje-li pak zaměstnanec při práci nebo k výkonu pohotovosti mobil, musí náklady na jeho pořízení a provoz nést zaměstnavatel. Náklady za opotřebení lze kompenzovat v souladu se zákoníkem práce.
Žalujícími byli zaměstnanci Okresní hygienické stanice, organizace chránící zdraví obyvatel Německa. Z povahy úřadu vyplývá nutnost být v případě pohotovosti připraven. Lze si totiž snadno představit situace jako epidemie, při nichž záleží na každém zaměstnanci.
Otázka priorit
V případě katastrofy by tak nebylo možné informovat všechny potřebné zaměstnance. Minimální zaručená ochrana osobních údajů by tak měla přednost před ochranou veřejnosti před epidemií, což je situace, se kterou nemohu souhlasit.
Tato konstrukce se dá uspokojivě vyřešit jen tak, kdyby většina zaměstnanců dobrovolně poskytla své mobilní telefonní číslo za účelem kontaktování v případě nutnosti – což je ostatně možné i v režimu GDPR (jsou-li tyto informace zabezpečeny u zaměstnavatele). Proto doufejme, že ostatní zaměstnanci úřadu v Greizu nebudou své práva na ochranu soukromí prosazovat tak razantně, že by to nakonec mohlo ohrozit spoluobčany v případě epidemie.
